Ücret Adalet Yasası: "İyi niyetli, ne yazık ki iyi uygulanmadı"
6 Ocak'ta, Ödemelerdeki Şeffaflık Yasası nihayet tamamen yürürlüğe girdi. İşverenlerin, belirli koşullar altında, meslektaşlarının maaşları hakkında bilgi vermesini gerektirir ve birçok kişi tarafından "daha fazla ücret eşitliği için yasa" olarak kabul edilir, ancak yasadan tam olarak faydalanabilecek ve kesin olmak için ne yapmamız gerekiyor? "EntTranspG" gerçekten daha eşit haklara doğru bir adım mıdır? Yoksa sonuçta yasa, birkaç iyi ücretli politikacının sırtına yattığı basit bir formalite midir?
Bunu öğrenmek için blogcu ve avukat Nina Straßner ile konuştuk. İş hukuku onların uzmanlık alanıdır - yeni yasanın çalışma ortamımızı nasıl etkileyeceği konusunda bize güvenilir bir değerlendirme verebilir.
F Mag: Bayan Straßner, meslektaşlarımın maaşı hakkında bilgi istediğimde nasıl bir çalışan olarak davranırım?
? Özellikle? Ne yazık ki, bu yeni yasal iddia, neredeyse yasada yürürlüğe giren tökezleyen bir bloktur. En azından şu anda, çünkü hâlâ bir yetkimiz yok ve yasa birçok ihtilaf noktası sunuyor.
Zaten şirkette bilgi talebini yönlendirmek zorunda olduğunuz kişi işverenin nasıl organize edildiğine bağlıdır. Bununla birlikte, işveren, çalışanlarının nasıl devam edeceğini bilmesini sağlamakla yükümlüdür.
Bu arada, Aile İşleri Bakanlığı, çevrimiçi olarak harika bir şablon hazırladı.
Bir işçi olarak gitmem gereken en zor yol ne olurdu?
Bir çalışma konseyi var mı, biri yazılı olarak soruyor ve kendi kendinize eşit veya karşılaştırılabilir olduğunu düşündüğünüz faaliyetleri de isimlendirmeli. İş konseyi daha sonra patrondan gerekli bilgiyi ister ve çoğu durumda, bilgilerin kapsamı veya karşılaştırma gruplarının kabul edilmemesi nedeniyle ilk tartışmalar bu noktada olacaktır.
Burada avukat olmayan birinin, aslında artık bir isteği yok.
İş konseyi yoksa, işveren doğrudan sorumludur ve sorumluluklarla ilgili olarak taraflarla işbirliği yapması gerekebilir. İşveren üç ay içinde cevabını ve “karşılaştırılabilirlik” için sahip olduğu kriterleri yazılı olarak vermelidir. açık koydu. Burada avukat olmayan birinin, aslında artık bir isteği yok.
Bilgiler bana ulaştığında tam olarak ne söylüyor?
İyi değil misin? sordum. Bu çok somut değil. Meier veya Bayan Schultze'nin karşıdaki masada ne kazandığını kimse bu yasa ile bilemez. Biri, diğer cinsiyetten çalışanların ortalamada tam zamanlı bir işe ekstrapolasyon yaptığını öğrenir.
Ayrıca, maaşlarla ödenen en fazla iki “ödenek” talep edilebilir. Müziğin çoğunun burada çaldığı gerçeğini göz önüne alarak, sınır? İki? benim görüşüme göre üretken.
Nina Straßner iş hukuku, iş arabulucusu ve kitabın yazarı konusunda uzman bir avukattır. ChroniquesDuVasteMonde MOM'da düzenli bir sütun yazar ve kadın ve annelerine platform hakkında? Juramama? bu yıldan beri özel çevrimiçi koçluk ve somut yasal tavsiye, işyerindeki hakları etrafında hareket eden her şey için.
© Nina Straßner / Özel"Kıyaslanabilir" aslında ne anlama geliyor?
Bu nokta, birkaç yıl önce AGG [Genel Eşit Muamele Kanunu] 'nun uygulanmasından bu yana belirsizliğe neden olan klasik acı noktalarından biri olmuştur.
İşveren doğal olarak başka bir çalışanı karşılaştırılabilir olarak kabul etmeyecektir, talep sahibi çok fazla ya da tamamen farklıdır. Milletvekilleri, her iş farklı olduğu için herhangi bir kriter formüle edemiyorlar. Ancak birkaç kural vardır ve onlar da kanundadır.
Biri zaten panayır dertinden şüpheleniyor. İki tarafta da.
? DC? Farklı işlerde benzer veya aynı işi yaptığınız zamanki bir faaliyettir.
? Eşdeğer? Yerdeki gerçek iş, gerekli eğitim veya işin yapıldığı çalışma koşulları gibi faktörlerin genel bir görünümüdür. Emek veya performansla ilgili farklılıklar da eşitsizliği haklı çıkarmak için kullanılabilir.
Biri zaten panayır dertinden şüpheleniyor. İki tarafta da.
İşverenimin şimdi bana vermesi gereken bilgileri ne yapabilirim?
Eğer işveren hatalarını tanımıyorsa veya onu tanımak istiyorsa ve kendisi tarafından düzeltilmiyorsa, yasada açıkça belirtildiği gibi, derhal ne yapması gerekiyorsa: Kavga etmeye başlayın. Başka bir acıyan nokta.Eşinizle evde bir kavga başlatmak ne kadar kolay olsa da, işyerinde bunu yapmak çok zor ve zordur ve işverene yasalar temelinde dava açmak.
İşçilerden büyük miktarda inisiyatif ve cesaret alıyor.
Bence bu, yasaların en büyük zayıflıklarından biridir. İşçilerden büyük miktarda inisiyatif ve cesaret alıyor.
Yeterince büyük bir işte çalışıyorlarsa, talepten icraya kadar birçok boşluk ve boşluklar vardır. Ek olarak, bir iş mahkemesi prosedürü kazanır ve yasal olarak sigortalı olmasa bile, her zaman çalışanın parasına mal olur. Bu, zaten açıkça ayrımcılığa uğramış olsalar bile birçok kişinin haklarını iddia etmesini engelliyor.
Eğer bilgi talep edersem ve gerekirse ücret eşitliğine karşı harekete geçersem başka dezavantajlardan korkmalı mıyım?
Soru, bir işverene uyan ya da sadece "sinir bozucu" olan herkes için ortaya çıkıyor çünkü bilgi sahibi olmak istiyor ve böylece patron için daha fazla iş yapıyor. Kimse baş belası olmak istemiyor. Ancak masanın üzerine de çekilmiyor. Kanun koyucu, ücret şeffaflığı yasasındaki sorunu kabul etti ve açıkça yasada yazdı ve bu eski güzel okul, "yasağı ölçmeli mi? aradı.
Bilgi isteyen veya tanık olarak tanıklık eden veya bu konuda birisini destekleyen kişi dezavantajlı olmamalıdır. Bu fıkra, avukatlara bu esasa dayanarak dava açma veya iş konseylerine hareket etme fırsatı verir.
Kanun çok az sonuç veren çok fazla savaşmaya ihtiyaç duyuyor.
Bu gibi dezavantajların nasıl kanıtlanacağı ve bireysel durumlarda ücret bilgisi ile ilişkisinin nasıl olduğu bir başka konudur ve yine kendileri için bir mücadeledir. Tekrar ediyorum: yasanın çok az sonuçla mücadele etmesi gerekiyor.
Sadece sabit vadeli bir sözleşmem var - işverenime bu tür sorunlara neden olursam yenilenmemesi daha olası değil mi?
Ne yazık ki, bu endişeyi haksız bulmuyorum. Tabii ki bu sebeplerden dolayı genişlemesine izin verilmeyecek, ancak arkasından kim gelip mahkemeye ispat edebilecek. Sebepsiz geçici sözleşmeler, benim görüşüme göre, nefes nefese kaldığı için pratikte çok sık kullanılan yasal bir ayrımcılık olasılığıdır. Sebeplerin belirtilmesi gerekmez, sözleşme basitçe sona erer. Hamilelikte, hastalıkta ve ayrıca "doğru algı" da, eğer patronu rahatsız ediyorsa.
Sebepsiz geçici sözleşmeler, benim görüşüme göre, nefes nefese kaldığı için pratikte çok sık kullanılan yasal bir ayrımcılık olasılığıdır.
Bu nedenle, kadınlar ve satın almalar konusunda gerçekten ciddiyseniz, 15 yıldan sonra ödenmeyen ödeneklerin de nihayet kaldırılması. Sözde zaman sınırları? TzBfG'ye göre, benim için onanabilir, esnek bir işgücü piyasası için fazlasıyla yeterli.
İşverenler için hangi boşluklar var? Bilgilerimi reddedebilir mi?
Uygulamada her zaman birçok boşluk vardır, ancak bilgileri reddetmemelidir. Yorum yapmak zorunda. Yazma. Ayrıca karşılaştırılabilirlik ve uygulanan kriterler hakkında. Bu ifadeler daha sonra adli olarak doğrulanabilir ve bu bir avanstır. Bir şey söylemezse, "eşit olmayan bir muamele" den şüpheleniliyor mu? Ama sonra aranacak, sadece daha kolay kazanacaksın.
Ve işte kulakların çaldığı yer burası: Her şeye güvenebilmeniz veya para alabilmeniz için eyerde olmanız gerekiyor. Kadınlar - özellikle de genç kadınlar ve erkekler - öyle değil ve yasa onlara yardım etmeli.
200'den az çalışanı olan daha küçük bir işletmede çalışıyorsam ne yapabilirim?
En büyük sıkıntı bu 200 çalışan sınırıdır. Özgün taslakta tasarlanmadı ve bana göre kanunun tamamını aşındırdı. Bu büyüklükteki işletmeler zaten diğer yasalar ve yönergeler nedeniyle çok fazla ayrımcılıktan kaçınan yapılara sahiptir.
Küçük firmalarda çok şey oluyor. 50 çalışan yeterli değil. Onlar için EntgTranspG'den hiçbir iddia yoktur. AGG'den geçmek zorundalar ve son birkaç yıldır çalışmadı.
Sizce, kanunun cinsiyet ödeme açığını kapatmaya gerçekten yardımcı olma olasılığı nedir?
Gerçekten var olmayan bu uğursuz cinsiyet ödeme açığını mı kastediyorsunuz? Çünkü "kadınların işlerine" zorlanmadığınız için çalışmak ya da çocuk sahibi olmak ya da sadece müzakere becerileri meselesi? veya? istatistiksel yorumlama? nedir?
Bu yasa iyi niyetli ve çok önemlidir, ancak ne yazık ki bir zamanlar sanıldığı gibi iyi uygulanmamıştır.
On yıldan beri farklı iş sözleşmelerini görüyorum. Kadınlara ve erkeklere nasıl ödeme yapıldığını, onlar için belirli süreli sözleşmelerin nasıl kullanıldığını ya da neden yarı zamanlı oldukları için neden fesih edildiklerini ya da reddedildiklerini günlük olarak görüyorum. sağlanmamıştır. Boşluk orada ve o uzun ve her gün onu görüyorum.
Bu nedenle, bir avukatın bakış açısına göre açıklık getiren her şey için minnettarım ve işverenlere veya çalışanlara tavsiyelerde bulunduğumda net açıklamalar yapabilecek bir pozisyona giriyorum. Bu yasa iyi niyetli ve çok önemlidir, ancak ne yazık ki bir zamanlar sanıldığı gibi iyi uygulanmamıştır.
