İş arkadaşları: Bir takımda frenlerle uğraşmak
Arkadaş seçebilirsin, meslektaşların değil. Ve bu büyük bir avantaj. Sonuçta, farklı karakterler bir takımda bir araya geldiğinde en iyi fikirler geliyor. Ne zaman deneyimler ve görüşler ayrılırsa. Perspektifler farklı olduğunda ve değerler birbiriyle rekabet ettiğinde. Bir yandan. Öte yandan, işte çatışmalara neden olan tam da bu farklılıklardır: Tüm ihtilafların yaklaşık üçte ikisi, koç ve süpervizör Franz Will tahmin edeceği duygular tarafından kontrol edilir. Çünkü birileri meslektaşları pahasına profil oluşturmak istiyor, çünkü duygular büyük ölçüde tartışıldığı halde, duygular kitlesel olarak ihlal ediliyor. Anlaşmazlıklarının asıl nedeni iş arkadaşlarının farkında değil. Çünkü bu tür çatışmalar çoğu zaman uzun süre gizli kalıyor. Açıkça dağılmadan önce, şimdi tüm bölümlerin çalışmalarını felç edebilirler.
Katılmak için yeterli sebep. Sadece bir patron olarak değil. Özellikle meslektaş olarak. Ne de olsa, böyle takım frenlerini en iyi siz biliyorsunuz. Franz Will: "Bu insanlarla empati kurmaya çalış, neden olduklarını sor ve sonra hemen hemen her zaman bir çözüm bulabilirsin."
Harmony bağımlıları
Çok hoş ve yardımsever misiniz ve neredeyse her zaman kadındır. Çok sık olarak, kendilerini harekete geçirmelerine izin verirler ve çalışmalarına ek olarak, aceleci özel görevler üstlenirler, ancak en iyi niyetlerine rağmen, nadiren randevulara uyabilirler. Herhangi bir anlaşmazlık var mı? Ayrıca meslektaşları arasında olanlar? onlar bir korku. Hem olduğu gibi hem de diplomatik bir konuma geri çekilmeyi tercih ediyorlar.
Çatışma-utangaç insanlar hayır diyemez ve sınır alamazlar. Yapamayacakları bir şey için söz veriyorlar. Böylece sorun çıkarırlar ve sorunsuz bir ekip çalışmasını imkansız hale getirirler. Bu meslektaşlarına, başkalarının özverili davranışlarıyla gerçekte ne yaptıklarını açıklayın. Ve takımdaki görevlerin gelecekte nasıl adil bir şekilde dağıtılabileceğini önerin. Bu, Harmony bağımlılarına açıkça umutsuzca ihtiyaç duydukları net bir yapı kazandırır. Bu arada, pek çok denetim otoritesi bir ekibin nasıl örgütlendiğini önemsemez. Önemli olan, iş yapılır. Ve zamanla.
Blokerler
"Biz zaten biliyoruz", "Pratik değil", "Çok pahalı", "Biz her zaman böyle yaptık". Genellikle, yeni fikirleri en baştan, sabit oranlı, kontrolsüz ve tartışma olmadan parçalayan tecrübeli, zaten biraz eski meslektaşlarım. Genellikle önemli yenilikleri önlediklerini fark etmiyorlar.
Birçok engelleyicinin direnişinin ardında rekabet korkusu, yıllar içinde kazandıkları tanınmayı kaybetme korkusu var. Başka bir neden: Mesleki niteliklerinizin sorgulandığını hissediyor olabilirsiniz. Kendi özgüvenlerini korumak için, gençleri bu nedenle yetersiz kaldıkları için beceriksizce açıklarlar. Peki sadece umut verici fikirlerin kaybolmasını izlemek ister misin? Bu nedenle, bir meslektaş olarak, örneğin iş akışlarının değişmesi söz konusu olduğunda, takımdaki diğer kişilere bir uzlaşma önermek zorundasınız: Yeniliklerle iki aylık bir deneme süresi için hazırlık yapın. Genç çalışanlar başlangıçta önerileriyle bütünleşecekti, daha yaşlı olanlar onları en baştan bir tehlike olarak görmeyeceklerdi, çatışma şimdilik ertelenecekti. Bu nedenle, genç meslektaşlarını zaman zaman büyüklerinden işteki deneyimlerini istemeleri için ikna edebilirsiniz. Çünkü çoğu zaman bir konu aracılığıyla bir ilişki kurulabilir mi? Elbette, arkasında gerçek bir ilgi olması kaydıyla.
Tembel olanlar
Sabahları düzenli olarak geç gelirler, akşamları zamanında giderler ve evde bir görevdeyken genellikle sadece saatler sonra dönerler. Görevler dağıtılırsa, kendilerini arka planda tutuyorlar. Onun umursadığı tek şey boş vakti.
Çok az insan doğal olarak tembeldir, çoğu yalnızca yıllar içinde buna dönüşmüştür. Bazen hiç kimse işlerine dikkat etmediği için, bazen fikirleri alınmadığı veya beklenen yükselişin başarısız olduğu için. Sonuç: iç fesih, intikam? ve düzenleme ile hizmet. Bu meslektaşlarla haksız davranışları hakkında konuş. Örneğin, işlerini yapmaya hazır olmadığınızı fark etmelerini sağlayın. Ancak şirkete maddi veya başka zarar vermekten kaçının. Üstlerin tek sorumluluğu budur. Ve tembel meslektaşları takımı sürekli olarak yavaşlattığında hangisine gitmelisin? ama sadece ihmallerini ispatlayabilirsen.
Acımasız
Siz sürekli işlerin nasıl geliştirilebileceğini düşünen ve fikirlerini derhal uygulayan kişilerden birisiniz. İlk önce meslektaşları ile tartışmadan. Ve sorun bu: Artık her şey daha hızlı ve daha düzgün gitmiyor, bunun yerine kaos patlıyor. Artık kimse yolunu bulamıyor, kimse aradığını bulamıyor mu? en azından bu meslektaşların yardımı olmadan.
Muhtemelen, sadece işyerini fikirlerine göre yeniden yapılandırırlarsa iyi ifade ederler. Fakat iyi niyetli, genellikle iyi yapmanın zıttıdır. Pervasızlığın ana yanılgısı: Diğer insanlarla empati kuramazlar ve bu nedenle meslektaşlarının kendileriyle aynı ihtiyaçları karşıladığını otomatik olarak varsayarlar. Fakat aynı zamanda işleri ve süreçleri yeniden düzenleyebilirler ki böylece herkes onlara sormalı ve böylece ego-önemli pozisyonlarını sağlamlaştırmalı. Bu davranışın arkasındaki neden ne olursa olsun - suçlamalarla burada hiçbir şey elde etmemelisiniz. Çok daha anlamlı bir tür çift stratejidir: bu meslektaşların taahhüdünü açıkça övmek, ancak aynı zamanda ekipte ortaya çıkan sorunları da kendiliğinden yapılan değişikliklerle tekrar tekrar vurgulamak.
Yetersiz
Nadiren işlerini yaparlar ve eğer öyleyse, çoğu zaman yetersizdirler. Beklenmedik bir şekilde zorluk çekerek, çok esnek ve bağımsız davranmaları gereken durumlar kadar az sorun yaşayabilirler. Eğer hata yaparlarsa, onları kabul etmekte isteksizdirler.
Belki bu meslektaşları özel bir kriz içindedir. Ya da gerçekten görev tarafından boğulmuş? Bu, niyetlerin en iyi olduğu durumlarda bile yardım edemeyeceğiniz bir problem olurdu. Bazen üstler bile bir çıkış yolu bilmiyorlar. Ne de olsa, çalışanlar her zaman transfer edilemez ve her bölümde daha basit işler bulmak mümkün değildir. Ancak, beceriksizler işleri için iyi eğitilmiş olmayabilir. Bu, hedeflenen eğitimden kurtulmanın en hızlı yolu olabilir.
Yanlış anlamalar
Her şirkette ve hemen hemen her bölümde varlar: her yeni projede potansiyel sorunları şiddetle uyaran isteksiz meslektaşlar. "Zaman çok kısa" ve "Yine de işe yaramıyor" gibi karamsar ifadelerle, takımdaki şüpheleri dile getiriyor ve felç ediyorlar mı? çoğunlukla istemeden mi? sadece meslektaşlarının coşkusu değil, aynı zamanda bağlılıkları da.
Bu tür itirazlarla, düşünürler çoğu zaman işe bağlı olmama korkusunu gizlemek isterler. Güvensiz hissederler, özgüvenlerinden yoksundurlar ve meslektaşlarının beklentilerini en aza indirmeye çalışırlar. Önleyici, tabiri caizse. Hepsinden iyisi, içerikteki argümanlarla ilgileniyorsunuz, bunun nedenlerini soruyorsunuz? Aynı zamanda, bu tür takım frenlerini, sorunların nasıl çözülebileceğini düşündükleri konusunda öneride bulunmalarını isteyin. Bu şekilde, yapıcı bir tavrı uzun vadede yapıcı bir tavır haline getirmeyi bile başarabilirdi.
Otoriterlerin
Kimse yapmalarına izin vermedi. Yine de, takımda mutlak belirleyiciler olarak liderlik ederler. Siz sormadan kendi kendinize karar veriyorsunuz: bir sonraki toplantının tarihi, ne tartışılıyor, yapılacak işlerin nasıl yapılması gerektiğine karar veriyorsunuz. Kiminle çelişirse, hacmi azalır.
Bu meslektaşlar ya aşırı özgüvenli veba salgını? veya azgelişmiş egoları. Çünkü kendileriyle barışık değiller, en azından başkaları için netleştirmek istiyorlar. Fakat bunun için güce ihtiyaçları var. Ve eğer bu bir iş sözleşmesinde belirtilmemişse, o zaman sadece sanki yeterli davranırlar. Çünkü takımdaki hiç kimse yüzleşme kursunda sürekli olarak onlarla gitmeye cesaret edemiyor. Ya da hiç kimsenin uzun süren tartışmalar için yeterince arzu ve zamanı yoktur. Bu nedenle, otoriterleri eşit ekip çalışmasının yararlarına ikna etmeye bile çalışmayın. Patronuna son zamanlarda yardımcısı olduğunu söylemek daha iyi. Çünkü kesinlikle bunun hakkında hiçbir şey bilmiyor ...
Uzman tavsiyesi: Münih'teki eğitmen ve danışman Franz Franz; "Ekibimi ne yavaşlatıyor? 20 durum ve bunların çözümü" kitabının yazarı (Beltz, 12 milyon avro)
